Por qué algunas empresas tienen éxito constante - La fórmula secreta de la cultura organizacional
- Mariela Paredes
- 26 may 2023
- 6 Min. de lectura
Actualizado: 2 dic 2023
¿Quieres saber el secreto detrás del éxito constante de algunas empresas mientras que otras luchan por sobrevivir? La respuesta es simple: la cultura organizacional. Según estudios, las empresas con una cultura organizacional positiva y sólida tienen una rentabilidad un 28% más alta en comparación con las que no la tienen (Deloitte, 2018). ¿Pero eso no es todo? La productividad aumenta en un 21% (Gallup, 2016), el compromiso de los empleados es un 37% mayor y la rotación de personal disminuye en un 50% (Great Place to Work, 2019).
Comencemos destacando que la cultura organizacional es la manera en que se llevan a cabo las cosas en una organización, la cual abarca desde la forma en que las personas se comunican y se relacionan hasta cómo se toman decisiones, cómo se lidera, se organiza el trabajo y se reconoce a los empleados. Comportamientos que son el reflejo de las creencias, valores y principios compartidos por los miembros de la empresa.
Una cultura organizacional óptima sería aquella donde los líderes son ejemplo a seguir e inspiran a sus empleados a crecer y ser creativos. La comunicación es clara y transparente. Se fomenta un ambiente de trabajo seguro y saludable, donde se valora y recompensa el desempeño excelente y las contribuciones de los empleados.
La fórmula que garantice esta cultura organizacional óptima podría sintetizarse de la siguiente manera.
La cultura oganizacional va a ser el resultado de la suma del liderazgo, la comunicación y la iniciativa. Elementos que han sido elevados al cuadrado para representar que deben ser potenciados por las organizaciones y se han dividido para el reconocimiento para asegurarse que exista un sólido sistema de reconocimiento y recompensa, pero, gestionado con cuidado para no generar el efecto contrario al deseados.
Hagamos una analogía con un equipo de fútbol para entender la fórmula. En este sentido, el liderazgo es como el entrenador que guía y dirige a su equipo hacia el objetivo común. La iniciativa son los jugadores, que toman la iniciativa de marcar goles y ganar el partido. La comunicación es el sistema de juego que permite a los jugadores trabajar juntos de manera efectiva. Por último, el reconocimiento es el premio al equipo campeón que celebra el arduo trabajo y el éxito obtenido.
Esta metáfora nos muestra la importancia de cada elemento en la consecución del objetivo final y cómo cualquier desequilibrio tiene un impacto directo en la cultura organizacional.
Imagina un equipo donde:
El entrenador no tome decisiones ni establezca una estrategia para ganar el partido y el campeonato.
El entrenador permanezca en su oficina y nunca visite el campo de juego.
El entrenador llegue tarde y no tenga conocimientos de fútbol.
El entrenador no brinde retroalimentación sobre lo que se hizo bien o se debe mejorar durante los entrenamientos y después de los partidos.
El entrenador busque culpables cada vez que pierdan un partido, en lugar de hacer un análisis de falla.
Esto que parece inaudito en un equipo de fútbol, es muy común verlo en las organizaciones. Jefes a puerta cerrada y aislados en sus oficinas, jefe que no consideran importante compartir con sus empleados la estrategia del negocio, jefes que no tienen tiempo para brindar retroalimentación, o jefes que buscan culpables cada vez que se comete un error.
Vemos que, si falla el liderazgo en la fórmula, es posible que el equipo carezca de una guía clara y de una dirección estratégica, lo que puede llevar a una falta de motivación y de enfoque en el trabajo, afectando negativamente al rendimiento del equipo, la comunicación y la iniciativa.
Si por el contrario hay un desequilibrio en la iniciativa, tendríamos:
Jugadores que se quedan inmóviles ante la pelota, esperando órdenes antes de tomar una acción en el campo.
Jugadores que no sugieren estrategias o tácticas para mejorar su rendimiento como equipo, porque las ideas nuevas no son bienvenidas.
Jugadores que se han convertido en espectadores de los problemas en la cancha, porque no tienen injerencia, y se han acostumbrado a convivir con ellos en medio del quemeimportismo.
Jugadores que evaden su responsabilidad por los resultados del partido, argumentando que solo estaban siguiendo órdenes.
Es usual detectar en las organizaciones el temor a proponer nuevas ideas y tomar decisiones, porque son culturas que castigan el error y marcan el territorio "donde manda capitán no manda marinero".
La iniciativa es esencial en una cultura organizacional fuerte porque fomenta el pensamiento proactivo, el pensamiento crítico, el pensamiento creativo e innovativo, así como ayuda a los empleados a sentirse más involucrados y comprometidos con su trabajo y con la organización. Cuando los empleados tienen la libertad y el apoyo para iniciativas, son más propensos a proponer nuevas ideas y soluciones, lo que puede conducir a una mayor eficiencia, mayor motivación y mayor productividad en la empresa.
Ahora imaginemos un desequilibrio en la comunicación es decir en el sistema de juego de acuerdo a nuestra analogía:
Desorganización en el campo: Los jugadores pueden parecer confundidos, no saben las normas, no hay marcador de goles, la posición dentro del campeonato, dónde deben estar en el campo y cómo trabajar juntos. Pueden haber demasiados jugadores en una zona del campo y no haber suficientes en otras partes, errores en la defensa, portería abandonada o jugadores sin marcar. .
Falta de sincronización: Si los jugadores no están trabajando juntos de manera efectiva, es probable que no estén sincronizados en sus movimientos. Esto puede llevar a que se estorben entre sí, y no logren crear oportunidades de gol.
Falta de cohesión: Si el equipo no tiene un sistema de juego claro, es probable que los jugadores no estén unidos detrás de un objetivo común. En lugar de eso, pueden estar trabajando de manera individualista, cada uno tratando de hacer su propia jugada.
Dificultad para mantener la posesión del balón: Si el equipo no tiene un sistema de juego claro, puede ser difícil para los jugadores mantener la posesión del balón y construir jugadas ofensivas. En lugar de eso, pueden perder el balón con frecuencia y no crear oportunidades de gol.
Es frecuente observar en las organizaciones, colaboradores que desconocen las políticas, lo que hacen otros compañeros u otras áreas, los objetivos del negocio, la competencia, la estrategia del negocio porque es ultra secreta y aunque todo es confidencial es la comidilla en la cafetería.
Definitivamente la falla en la comunicación afectaría la claridad de las metas y objetivos del equipo, lo que a su vez puede llevar a una falta de cohesión, una dificultad para trabajar juntos hacia un objetivo común, falta de compromiso y ausencia de motivación.
La fórmula se basa en la idea de que una cultura organizacional positiva, óptima, fuerte se construye a partir de la combinación de estos factores, los cuales deben estar equilibrados y en armonía entre sí para lograr el mejor resultado.
Así, por ejemplo, en una organización donde el liderazgo es ejemplar y los valores están claramente definidos y compartidos por todos los miembros, la comunicación es bidireccional y los empleados tienen la oportunidad de participar en decisiones importantes, se puede calcular que su cultura organizacional es fuerte.
Por el contrario, en una organización con falta de liderazgo, comunicación deficiente, y poca participación de los colaboradores, podemos calcular que su cultura organizacional es débil.
Ahora analicemos la segunda parte de la fórmula, el reconocimiento. Este es esencial en la cultura organizacional porque ayuda a motivar y retener a los empleados, aumentar la satisfacción laboral y promover la productividad.
Pero, no únicamente basta con tener reconocimientos. Este debe ser proporcionado de forma justa y equitativa, basado en el rendimiento real y las contribuciones de cada individuo. Proporcionado de manera inmediata y considerando las necesidades y preferencias individuales.
Cuando el reconocimiento no responde a lo expuesto puede tener un efecto negativo
La falta de equidad y justicia en la distribución de reconocimientos puede generar frustración y descontento entre los empleados. Esto puede suceder cuando hay ausencia de criterios claros para la asignación de recompensas o estos son exclusivos para ciertos niveles.
Un reconocimiento excesivo o constante puede hacer que pierda su valor y se convierta en algo esperado o aburrido, disminuyendo su impacto positivo en el desempeño y la motivación de los empleados.
Un enfoque excesivo en recompensas materiales puede desencadenar en la dependencia de estas como única forma de motivación. Cuando estas recompensas no están disponibles, la motivación puede desaparecer. Además, pueden conducir a comportamiento inadecuados, toma de decisiones no éticas, falta de trabajo en equipo, ocultar información, competencia desleal, etc.
Un reconocimiento sin una retroalimentación adecuada tiene un enfoque a corto plazo y no contribuye significativamente a la mejora continua del desempeño de los empleados.
En fin, el reconocimiento puede tener un efecto boomerang y en lugar de motivar puede generar desmotivación. Por eso en la fórmula se representa con una división. Todo el esfuerzo hecho puede desmoronarse por la ausencia o mal manejo del reconocimiento.
La armonía y equilibrio de todos los elementos de la fórmula nos ayudan a tener una cultura organizacional sólida.
Cómo lograr fomentar una cultura organizacional sólida:
Fomenta el diálogo y la comunicación abierta entre los empleados y los líderes de la organización.
Establece un sistema de reconocimiento y recompensas para los empleados que muestran iniciativa y contribuyen positivamente a la cultura organizacional.
Proporciona capacitación y desarrollo continuo para los empleados para ayudarles a desarrollar habilidades y conocimientos valiosos.
Establece un sistema de liderazgo transparente y ético en el que los líderes den ejemplo y fomenten valores y principios positivos.
Crea un ambiente de trabajo colaborativo y de equipo, donde los empleados se apoyen mutuamente y trabajen juntos para alcanzar objetivos comunes.
Fomenta una cultura de innovación y creatividad, alentando a los empleados a proponer nuevas ideas y enfoques.
Establece un sistema de retroalimentación para recabar la opinión de los empleados sobre la cultura organizacional y utilizar esta información para mejorar continuamente.
Les invito aplicar la fórmula de la cultura organizacional, a reflexionar sobre cómo aplicar estas ideas en sus propias organizaciones y a compartir sus experiencias.
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